Поиск по ИНН

78221373167402679868; 1094705003964 · Завершено; Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; Профилактический визит; В ходе профилактического визита проведена профилактическая беседа по следующим вопросам: 1. Отличия между гражданско-правовыми и трудовыми отношениями. Статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) закреплено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. А гражданско-правовым договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 Гражданского кодекса РФ). 2. Трудовой договор имеет принципиальные отличия от гражданско-правового договора? - сторонами трудового договора являются работник и работодатель (работник выполняет работу лично), в то время как сторонами гражданско-правового договора – заказчик и исполнитель (договор может содержать условие, позволяющее исполнителю передавать часть работы третьему лицу); - законодательно закреплена обязанность работодателя ведения трудовой книжки работника (ст.66 Трудового кодекса РФ) в отношении работника, проработавшего у него свыше пяти дней, при заключении гражданско-правового – нет; - при заключении трудового договора место работы, материалы, охрану труда обеспечивает работодатель, по гражданско-правовому – исполнитель сам себя обеспечивает необходимыми материалами, по соглашению сторон заказчик может предоставить свои материалы; - по трудовому договору заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца (ст.136 Трудового кодекса РФ), по гражданско-правовому договору оплата производится в порядке, указанном в договоре; - по договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора и получить фиксированную договором сумму. По трудовому договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления. В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых - конкретный результат; - трудовые отношения предусматривают работу по определенному графику, который закрепляется внутренними документами работодателя, в то время как в договоре гражданско-правового характера предусматриваются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время; - трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор, ст.58 Трудового кодекса РФ), договор гражданско-правового характера всегда устанавливает конкретный срок исполнения договора; - при наличии трудовых отношений работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение последним возложенных на него трудовых обязанностей, в договоре гражданско-правового характера такой возможности у заказчика нет. Кроме того, в трудовом договоре в обязательном порядке должны содержаться сведения, установленные ст.57 Трудового кодекса РФ. Таким образом, первостепенными показателями осуществления фактически трудовых отношений является наличие работодателя, определяющего место и периодичность осуществления трудовых функций, регулярность получения денежных средств, предоставление работодателем необходимого орудия труда, обеспечение охраны труда, наличие у работодателя возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. 2. Признаки трудового договора? Признаками работы по трудовому договору, отличающими ее от работы по договору гражданско-правового характера, являются (ст. 2, ч. 1 ст. 15, ч. 1 ст. 56, ст. ст. 66, 66.1, 131, 136, ч. 4 ст. 312.1, ст. 312.5 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ): • достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; • подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); • обеспечение работодателем условий труда; • выполнение работником трудовой функции за плату; • устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда; • выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности; • наличие дополнительных гарантий для работника, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения; • зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием; • внесение записи о работе в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности); • порядок и форма оплаты труда, право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного МРОТ. 3. Правомерно ли заключение гражданско-правового договора (подряд, услуги) вместо трудового? Заключение гражданско-правового договора не предполагает предоставление исполнителю по договору гарантий, предусмотренных ТК РФ (например, оплачиваемые отпуска, больничные, гарантии при увольнении и др. (ст. ст. 114, 140, 178 - 181.1, 183 ТК РФ). Заключение гражданско-правового договора неправомерно, если между работодателем и работником фактически возникают трудовые отношения: выполнение работы лично по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдение режима рабочего времени, исполнение распоряжений работодателя в отношении гражданина, нахождение работника на оборудованном рабочем месте и др. (ст. ст. 15, 56 ТК РФ). Заключение гражданско-правового, а не трудового договора правомерно, если деятельность гражданина будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место. При этом, в отличие от трудового договора, в том числе срочного, работник не обязан подчиняться установленному режиму труда нанимателя, работать под его контролем и управлением. Работу по гражданско-правовому договору необходимо организовывать самостоятельно, своими силами и средствами (ст. ст. 15, 59 ТК РФ). 4. Ответственность за нарушение трудового законодательства? Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ). А это значит, что суд, скорее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Например, о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так далее. Помимо суда, признать отношения трудовыми могут инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) в результате проверки. Нарушение требований трудового законодательства влечет привлечение к административной ответственности. За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). За повторное нарушение наказание — штраф от 100 000 до 200 000 рублей для юридического лица. Кроме того, возможно обнаружение других нарушений, вытекающих из неоформленных трудовых отношений. Второй кассационный суд общей юрисдикции, рассмотрев жалобу на штраф в размере 60 000 рублей за заключение договора ГПХ, признал штраф законным. Судьи аргументировали свою позицию тем, должность, на которую был принят работник, в штатном расписании компании была не закрыта на протяжении всего периода действия гражданско-правового договора. Подробнее читайте: постановление Второго кассационного суда общей юрисдикции от 24.09.2020 по делу № 16-6989/2020 и постановление Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.07.2020 № 16-2286/2020.

Завершено; Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; Профилактический визит; В ходе профилактического визита проведена профилактическая беседа по следующим вопросам: 1. Отличия между гражданско-правовыми и трудовыми отношениями. Статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) закреплено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. А гражданско-правовым договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 Гражданского кодекса РФ). 2. Трудовой договор имеет принципиальные отличия от гражданско-правового договора? - сторонами трудового договора являются работник и работодатель (работник выполняет работу лично), в то время как сторонами гражданско-правового договора – заказчик и исполнитель (договор может содержать условие, позволяющее исполнителю передавать часть работы третьему лицу); - законодательно закреплена обязанность работодателя ведения трудовой книжки работника (ст.66 Трудового кодекса РФ) в отношении работника, проработавшего у него свыше пяти дней, при заключении гражданско-правового – нет; - при заключении трудового договора место работы, материалы, охрану труда обеспечивает работодатель, по гражданско-правовому – исполнитель сам себя обеспечивает необходимыми материалами, по соглашению сторон заказчик может предоставить свои материалы; - по трудовому договору заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца (ст.136 Трудового кодекса РФ), по гражданско-правовому договору оплата производится в порядке, указанном в договоре; - по договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора и получить фиксированную договором сумму. По трудовому договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления. В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых - конкретный результат; - трудовые отношения предусматривают работу по определенному графику, который закрепляется внутренними документами работодателя, в то время как в договоре гражданско-правового характера предусматриваются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время; - трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор, ст.58 Трудового кодекса РФ), договор гражданско-правового характера всегда устанавливает конкретный срок исполнения договора; - при наличии трудовых отношений работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение последним возложенных на него трудовых обязанностей, в договоре гражданско-правового характера такой возможности у заказчика нет. Кроме того, в трудовом договоре в обязательном порядке должны содержаться сведения, установленные ст.57 Трудового кодекса РФ. Таким образом, первостепенными показателями осуществления фактически трудовых отношений является наличие работодателя, определяющего место и периодичность осуществления трудовых функций, регулярность получения денежных средств, предоставление работодателем необходимого орудия труда, обеспечение охраны труда, наличие у работодателя возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. 2. Признаки трудового договора? Признаками работы по трудовому договору, отличающими ее от работы по договору гражданско-правового характера, являются (ст. 2, ч. 1 ст. 15, ч. 1 ст. 56, ст. ст. 66, 66.1, 131, 136, ч. 4 ст. 312.1, ст. 312.5 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ): • достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; • подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); • обеспечение работодателем условий труда; • выполнение работником трудовой функции за плату; • устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда; • выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности; • наличие дополнительных гарантий для работника, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения; • зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием; • внесение записи о работе в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности); • порядок и форма оплаты труда, право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного МРОТ. 3. Правомерно ли заключение гражданско-правового договора (подряд, услуги) вместо трудового? Заключение гражданско-правового договора не предполагает предоставление исполнителю по договору гарантий, предусмотренных ТК РФ (например, оплачиваемые отпуска, больничные, гарантии при увольнении и др. (ст. ст. 114, 140, 178 - 181.1, 183 ТК РФ). Заключение гражданско-правового договора неправомерно, если между работодателем и работником фактически возникают трудовые отношения: выполнение работы лично по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдение режима рабочего времени, исполнение распоряжений работодателя в отношении гражданина, нахождение работника на оборудованном рабочем месте и др. (ст. ст. 15, 56 ТК РФ). Заключение гражданско-правового, а не трудового договора правомерно, если деятельность гражданина будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место. При этом, в отличие от трудового договора, в том числе срочного, работник не обязан подчиняться установленному режиму труда нанимателя, работать под его контролем и управлением. Работу по гражданско-правовому договору необходимо организовывать самостоятельно, своими силами и средствами (ст. ст. 15, 59 ТК РФ). 4. Ответственность за нарушение трудового законодательства? Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ). А это значит, что суд, скорее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Например, о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так далее. Помимо суда, признать отношения трудовыми могут инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) в результате проверки. Нарушение требований трудового законодательства влечет привлечение к административной ответственности. За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). За повторное нарушение наказание — штраф от 100 000 до 200 000 рублей для юридического лица. Кроме того, возможно обнаружение других нарушений, вытекающих из неоформленных трудовых отношений. Второй кассационный суд общей юрисдикции, рассмотрев жалобу на штраф в размере 60 000 рублей за заключение договора ГПХ, признал штраф законным. Судьи аргументировали свою позицию тем, должность, на которую был принят работник, в штатном расписании компании была не закрыта на протяжении всего периода действия гражданско-правового договора. Подробнее читайте: постановление Второго кассационного суда общей юрисдикции от 24.09.2020 по делу № 16-6989/2020 и постановление Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.07.2020 № 16-2286/2020.